(ep18) OKRs กับการประเมินผลงานพนักงาน

คำถามหนึ่งที่ได้รับเสมอ คือว่าตกลงแล้วเราควรนำ หรือไม่ควรนำ ผลงานตาม OKRs มาใช้ในการประเมินผลงานพนักงานตอนปลายปี เพื่อให้โบนัสหรือขึ้นเงินเดือนกันแน่

ในเรื่องของการนำ OKRs มาใช้ในการประเมินผลงานปลายปีหรือไม่นั้น ผมขอตอบว่า ถ้ามีการนำ OKRs ไปใช้ในการพิจารณาประเมินผลงานพนักงาน เพื่อขึ้นเงินเดือนหรือให้โบนัสเพียงอย่างเดียว ก็อาจจะส่งผลให้พนักงานไม่กล้าที่จะตั้งเป้าหมายของ OKRs ให้ท้าทายได้ เพราะกลัวที่จะล้มเหลว (ในขณะที่การนำ OKRs มาใช้ พนักงานต้องกล้าที่จะล้มเหลว) เพราะหากไม่ได้ตามเป้าหมาย นั่นหมายความว่า พนักงานจะไม่ได้โบนัสหรือขึ้นเงินเดือน ดังนั้น พนักงานก็จะต่อรองหรือร้องขอที่จะกำหนดเป้าหมายเท่าที่พนักงานคิดว่าจะทำได้ ซึ่งอาจจะน้อยมากเมื่อเทียบกับเป้าหมายที่องค์กรต้องการจะเป็นก็ได้

แต่ถ้าไม่มีการให้รางวัล หรือผลตอบแทนจากการทำ OKRs เลย ก็จะไม่มีแรงจูงใจให้กับพนักงานที่จะทำให้ OKRs ประสบความสำเร็จ ซึ่งเรื่องใน OKRs ถือเป็นเรื่องที่สำคัญอย่างมากต่อองค์กร การไม่สำเร็จ อาจสร้างความเสียหายให้กับองค์กรได้

ดังนั้นองค์กรควรมีการให้รางวัลหรือการตอบแทนจากสิ่งที่พนักงานได้ทำด้วย บางองค์กรมีการนำมาเป็น “ส่วนหนึ่ง” ของการประเมินผลปลายปี อย่างที่ Google ก็มีการเอามาใช้ในการประเมินผลงานพนักงานตอนปลายปี ร่วมกับเครื่องมือการประเมินอื่นๆ เช่น การประเมินพฤติกรรม จากผลงานตาม KPI ที่วัดผลงานในระดับปฏิบัติการ (Operation) การประเมิน Engagement หรือ การดูจากพัฒนาการของพนักงานผ่านการ Check-In ทุกเดือน โดยจะมีการให้น้ำหนักในแต่ละเรื่องในการประเมินแตกต่างกันไปในแต่ละปี และแต่ละปีก็อาจจะมีเครื่องมืออื่นๆ เสริมเข้ามาด้วย เช่น การประเมิน 360 องศา

ทั้งนี้การให้รางวัลหรือผลตอบแทน ก็ไม่จำเป็นที่จะต้องเป็นการประเมินผลเพื่อให้โบนัสหรือขึ้นเงินเดือนตอนปลายปีเท่านั้น เราสามารถสร้างระบบการให้รางวัลหรือผลตอบแทนใหม่ ที่ให้กับผลงานตาม OKRs ก็ได้ ซึ่งตรงนี้ในหลายๆ องค์กรถึงบอกว่า ไม่ได้นำ OKRs มาใช้ในการประเมินผลปลายปี แต่ก็จะมีการให้รางวัลหรือผลตอบแทนแยกต่างหาก บางองค์กรมีการให้เป็นรายไตรมาสก็มี หรือรายเดือน หรือรายหกเดือนก็มี

ทีนี้จะวัดความสำเร็จของ OKRs อย่างไรนั้น ขั้นแรกเลย เมื่อสิ้นไตรมาส พนักงานร่วมกับหัวหน้าก็จะมาพิจารณาให้คะแนน (Grading) ในแต่ละ KR แล้วนำมาคำนวณถึงร้อยละความสำเร็จของ Objective ว่าเป็นอย่างไร ซึ่งการให้คะแนนของ KR จะไม่ดูแค่ในเชิงปริมาณเท่านั้น ว่าได้ตามเป้าหมายมากน้อยเพียงใด แต่จะดูในเชิงคุณภาพด้วยว่าเป็นอย่างไร เช่น ถึงแม้ในเชิงปริมาณจากผลงานเทียบกับเป้าหมายจะได้คะแนนสูง แต่พบว่าผลงานที่ได้ไม่ได้มาจากความสามารถของพนักงานเลย ได้มาด้วยความบังเอิญ ก็อาจจะมีการปรับคะแนนลดลง หรือการประเมินในเชิงปริมาณจะได้คะแนนค่อนข้างน้อย แต่พบว่าที่ได้ผลงานไม่ค่อยดี เพราะมีปัจจัยหลายๆ อย่างที่ไม่สามารถควบคุมได้ เช่น ภัยพิบัติทางธรรมชาติ ก็อาจจะมีการปรับเพิ่มคะแนนได้อีกด้วย

และสุดท้ายก็จะนำคะแนนของทุกคนมาพิจารณาร่วมกันอีก เพื่อดูว่า O หรือ KR ของแต่ละคนมีผลกระทบหรือความสำคัญต่อองค์กรมากน้อยเพียงใดด้วย โดยเป็นการพิจารณาร่วมกันของผู้บริหารในทุกสายงาน เพื่อให้เกิดความเท่าเทียมและเป็นธรรมมากที่สุด

นอกจากนั้น ในการนำ OKRs มาใช้ในหลายๆ องค์กร ยังมีการพัฒนาระบบการให้รางวัลและผลตอบแทนในอีกหลากหลายรูปแบบ เพื่อส่งเสริมการนำ OKRs มาใช้ให้เกิดประสิทธิภาพ เช่น การพิจารณาจากคุณภาพของการ Check-In ที่หัวหน้าจะทำการประเมินพัฒนาการของลูกน้องที่เป็นเจ้าของ OKRs ในแต่ละเดือน แล้วมีการให้คะแนนเพื่อนำไปเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินผลตอนปลายปี หรือการมีโปรแกรมเพื่อนขอบคุณเพื่อน เช่น Peer Bonus ที่ให้เพื่อนสามารถขอบคุณเพื่อนที่มาช่วยงานหรือ OKRs ของตัวเองจนสำเร็จ โดยการเสนอให้บริษัทได้มีการมอบรางวัลกับเพื่อนเป็นโบนัสเพื่อเป็นการขอบคุณ บางปีก็เป็นเงิน บางปีก็เป็นคะแนนเอาไว้พิจารณาร่วมกับเครื่องมืออื่นๆ ตอนปลายปี บางปีก็เป็นของรางวัล

หรือในบางองค์กร ต้องการส่งเสริมให้มีการให้ Feedback ที่เป็นประโยชน์ต่อกันและกัน ก็จะมีระบบการให้คะแนนสำหรับคนที่ได้รับ Feedback ที่รู้สึกว่า Feedback ที่ได้รับมามีประโยชน์กับการทำงานของตัวเอง และอยากขอบคุณคนที่ให้ Feedback ก็จะมีระบบในการให้คะแนนกับคนที่ให้ Feedback ซึ่งคะแนนนี้ก็จะนำไปประกอบการพิจารณาในการประเมินผลงานตอนปลายปีด้วย

หลายๆ องค์กรมีระบบให้รางวัลหรือผลตอบแทบกับ OKRs ที่หลากหลายและเพียงพอต่อการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานได้มีความมุ่งมั่นในการทำ OKRs จนไม่จำเป็นที่จะต้องไปใช้กับการประเมินผลงานพนักงานตอนปลายปีก็มี

ดังนั้นจะตอบคำถามที่ถามในตอนแรก ก็คือ ควรมีการนำเรื่องของการให้รางวัลหรือผลตอบแทน (Reward System) มาใช้กับ OKRs โดยไม่จำเป็นที่จะต้องเป็นนำมาใช้ในการประเมินผลพนักงานตอนปลายปีก็ได้ แต่ถ้าจะนำมาใช้ ก็ให้นำมาเป็น “ส่วนหนึ่ง” ร่วมกับการใช้เครื่องมืออื่นๆ ในการประเมินผลงานพนักงานตอนปลายปี อย่าให้เป็น “ส่วนใหญ่” เพราะจะทำให้พนักงานไม่กล้าที่จะตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย เพราะจะกลัวล้มเหลวได้ และจะส่งผลให้องค์กรไม่สามารถสร้างความสำเร็จแบบก้าวกระโดดได้