(ep02) โอเคอาร์ส (OKRs) คืออะไร
อัปเดตเมื่อ 13 ธ.ค. 2565
เรื่องของ OKRs เป็นที่สนใจกันอย่างมากในช่วงหลายเดือนที่ผ่านมา ทั้งๆ ที่เรื่องนี้ในบ้านเรา ก็มีคนเอามาใช้กันหลายปีแล้ว โดยเฉพาะกับบริษัทในกลุ่ม Startup หรือกลุ่ม Technology และจริงๆ แล้วเรื่องนี้ก็ไม่ใช่เรื่องใหม่ หรือเป็นเครื่องมือใหม่ที่เพิ่งค้นพบแต่อย่างใด มีการพัฒนาขึ้นมาไม่น้อยกว่า 20 ปีแล้ว
จุดเริ่มต้นของ OKRs
กับคำถามที่ว่า OKRs มีจุดเริ่มต้นมาจากไหน ขอเริ่มเล่าตรงที่การพบกันครั้งสำคัญระหว่างจอห์น ดูเออร์ (John Doerr) ซึ่งเป็นนักลงทุนที่ตัดสินใจนำเงินเข้ามาลงทุนในกูเกิลตั้งแต่ตอนเริ่มตั้งบริษัท กับกลุ่มผู้ก่อตั้งของกูเกิล ซึ่งมีทั้ง ลาร์รี่ เพจ (Larry Page) เซอร์เกร์ บริน (Sergey Brin) และกลุ่มผู้บริหารในยุคก่อตั้งของกูเกิลอีกจำนวนหนึ่ง ในช่วงปี 1999
ในการพบกันครั้งนั้น จอห์น ดูเออร์ ได้มีการแนะนำเครื่องมือตัวหนึ่งที่เขาเองรู้จัก และเคยใช้มาก่อน ให้กับกลุ่มผู้บริหารของกูเกิลเพื่อนำไปใช้ในการบริหารงาน โดยเครื่องมือตัวนั้นมีชื่อว่า OKRs ซี่งทางผู้ก่อตั้งและกลุ่มผู้บริหารของกูเกิลต่างก็ให้ความสนใจและตัดสินใจนำมาใช้ในกูเกิล จนสามารถสร้างความสำเร็จให้กับบริษัท รวมถึงผลิตภัณฑ์ต่างๆ มากมายจนถึงปัจจุบัน
ส่วนจอห์น ดูเออร์ เอง หลังจากได้แนะนำ OKRs ให้กับกูเกิล และอีกหลายบริษัทที่ได้เข้าไปร่วมลงทุนแล้ว ยังได้มีการเขียนเป็นหนังสือของตัวเองออกมาอีกด้วย ชื่อหนังสือว่า Measure What Matters โดยหนังสือเล่มนี้ตีพิมพ์ออกมาเมื่อช่วงกลางปี 2018 นี้เอง
จริงๆ แล้ว จอห์น ดูเออร์ เองมักจะพูดอยู่เสมอว่าถึงเขาจะเป็นคนแนะนำเรื่อง OKRs นี้ให้กับกูเกิลเอามาใช้จนประสบความสำเร็จก็ตาม แต่จริงๆ แล้วเขาไม่ได้เป็นคนคิดค้น OKRs ขึ้นมาเองนะ
เขาบอกว่า ตัวเขาเองได้เรียนรู้เรื่องนี้ตั้งแต่สมัยที่เขาทำงานเป็นวิศวกรอยู่กับ บริษัทอินเทล (Intel) ซึ่งเป็นบริษัทชั้นนำด้านไมโครโปรเซสเซอร์ โดยคนที่คิดค้นเรื่องนี้จริงๆ จนเขายกให้เป็นบิดาของ OKRs ก็คือ แอนดี้ โกรฟ (Andy Grove) ซึ่งเป็นทั้งผู้ก่อตั้งและอดีตผู้บริหารสูงสุดของ อินเทล รวมถึงเป็นเจ้านายของเขาอีกด้วย
จอห์น ดูเออร์ เล่าให้ฟังว่า แอนดี้ โกรฟ ได้นำแนวคิดเกี่ยวกับการบริหารตามเป้าหมาย หรือ Management by Objectives (MBO) ที่พัฒนาขึ้นมาโดย ปีเตอร์ เอฟ ดรักเกอร์ (Peter F. Drucker) มาปรับใช้ให้เหมาะสมกับการสภาพการทำงานของ อินเทล และการแข่งขันของอุตสาหกรรมในขณะนั้น โดยตั้งชื่อให้ใหม่ว่า iMBO ที่ย่อมาจาก Intel Management by Objectives ซึ่งในเวลาต่อมาก็คือ OKRs นั่นเอง
แนวคิดในเรื่อง iMBO ที่ แอนดี้ โกรฟ พัฒนาขึ้นมานั้น เขาได้อธิบายเอาไว้ในหนังสือของเขาเองที่ชื่อ High Output Management โดยมุ่งเน้นในการตอบคำถามที่สำคัญ 2 ข้อ นั่นคือ
1. เราต้องการจะไปที่ไหน ซึ่งคำตอบที่ได้จะบอกถึง เป้าหมาย (Objectives) และ
2. เราจะตรวจสอบด้วยตัวเราเองได้อย่างไร ว่าเราถึงเป้าหมายนั้นแล้ว คำตอบที่ได้จะเป็นหลักไมล์ (Milestone) ที่ใช้วัดความก้าวหน้า หรือผลลัพธ์ที่สำคัญ (Key Results) ของเรา
ในหนังสือยังได้ระบุด้วยว่าการบริหารตามเป้าหมายนั้น จะต้องมีการกำหนดให้เป็นเป้าหมายระยะสั้นด้วย เช่น ถ้าเราวางแผนงานไว้เป็นแผนระยะหนึ่งปี เราก็ควรที่จะมีเป้าหมายในระยะสามเดือน หรือทุกๆ เดือนไว้ด้วย เพื่อให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว
นอกจากนั้น การกำหนดเป้าหมายจะต้องเน้นไปที่เป้าหมายที่สำคัญเท่านั้น ซึ่งหมายความว่า ไม่ควรมีเป้าหมายที่มากจนเกินไป เอาเฉพาะที่สำคัญและจำเป็นจริงๆ เพราะถ้าเราเน้นที่จะทำไปทุกเรื่อง เราจะไม่ได้ให้ความสำคัญเลยสักเรื่อง ดังนั้น การทำ iMBO ให้ได้ผล จะต้องรู้จักปฏิเสธให้เป็น และตัดใจให้ได้
จะเห็นได้ว่าสิ่งที่ แอนดี้ โกรฟ พูดไว้ในหนังสือเกี่ยวกับ iMBO ล้วนสอดคล้องกันกับแนวทางของ OKRs ที่ใช้กันในปัจจุบันนั่นเอง แสดงให้เห็นเลยว่า OKRs ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่เป็นแนวคิดที่มีมานานแล้ว เพียงแต่เพิ่งมาเป็นที่รู้จัก และถูกนำมาบอกเล่ากันในวงกว้างเท่านั้นเอง
มีคำถามว่า แล้วในปัจจุบันนี้มีใครที่นำเรื่อง OKR มาใช้กันบ้าง จากการที่ผมได้ค้นหาข้อมูลจากแหล่งต่างๆ ก็พบว่ามีองค์กรจำนวนมากที่ได้นำเรื่องนี้มาใช้แล้ว ไม่เฉพาะในกลุ่มธุรกิจ Startup เท่านั้น แต่ยังมีทั้งองค์กรขนาดเล็กและขนาดใหญ่หลายๆ องค์กร ในหลากหลายวงการด้วย ไม่ว่าจะเป็น Netflix Zynga Amazon Intel Google Siemens Dell General Electric Spotify LinkedIn Dropbox YouTube Twitter GoPro LG Samsung Oracle Panasonic Adobe Deloitte Accenture และอื่นๆ อีกหลายแห่ง
ความหมายของ OKRs
OKRs มาจากคำว่า Objectives and Key Results ซึ่งประกอบไปด้วย 2 คำที่สำคัญนั่นคือ Objectives หรือวัตถุประสงค์ และ Key Results หรือผลลัพธ์ที่สำคัญ แล้วเมื่อนำมารวมกันจนเป็น OKRs จะหมายถึงอะไร
ดิค คอสโตโล (Dick Costolo) อดีตซีอีโอของ Twitter ได้บอกไว้ว่า OKRs เป็น “แนวทางที่ยิ่งใหญ่ที่จะช่วยให้ทุกคนในองค์กรได้เข้าใจตรงกันว่าอะไรเป็นสิ่งที่สำคัญสำหรับองค์กร และเราจะมีแนวทางอย่างไรในการวัดสิ่งที่สำคัญต่างๆ เหล่านั้น”
ส่วน ริค คราว (Rick Klau) จากกูเกิล เวนเจอร์ ที่สอนเรื่องการใช้ OKRs ในการตั้งเป้าหมายให้กับองค์กรต่างๆ ก็บอกว่า “OKRs จะช่วยให้คุณและทีมงานของคุณรู้ว่าคุณกำลังทำอะไรอยู่ และอะไรคือสิ่งสำคัญที่สุดที่คุณไม่ได้ทำ”
นอกจากนั้น ในหนังสือเรื่อง Objectives and Key Results ที่เขียนโดย พอล อาร์ นิเวน (Paul R. Niven) และ เบน ลามอร์เต (Ben Lamorte) ซึ่งเป็นที่ปรึกษาด้าน OKRs ก็ได้ให้ความหมายของ OKRs ไว้ว่าเป็น “กรอบการคิดเชิงระบบและความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้พนักงานได้ทำงานร่วมกัน ในการดำเนินงานที่สามารถวัดได้ เพื่อขับเคลื่อนองค์กรให้ไปข้างหน้า”
สุดท้ายเป็นของจอห์น ดูเออร์ คนที่แนะนำ OKRs ให้กูเกิลนำมาใช้ ได้เคยให้สัมภาษณ์ไว้ โดยบอกว่า “วัตถุประสงค์ (Objectives) จะเป็นสิ่ง (What) ที่คุณต้องการให้สำเร็จ ส่วนผลลัพธ์ที่สำคัญ (Key Results) จะระบุถึงแนวทาง (How) ที่จะทำให้วัตถุประสงค์เหล่านั้นสำเร็จได้ จะต้องทำอะไรให้เกิดขึ้นบ้าง”
จากการให้ความหมายทั้งหมด พอจะเขียนสรุปเป็นประโยคสั้นๆ ได้ว่า “เราต้องการจะทำ (อะไร) ให้สำเร็จ และจะทำให้สำเร็จโดยการทำและวัดผลความสำเร็จ (อย่างไร)”
อะไรคือวัตถุประสงค์
วัตถุประสงค์ หรือ Objectives จะแสดงถึงเป้าหมายที่องค์กรต้องการจะบรรลุในช่วงเวลาที่กำหนด เช่น ในอีก 3 ปีข้างหน้า หรือใน 1 ปีข้างหน้า หรือใน 3 เดือนข้างหน้า องค์กรต้องการที่จะประสบความสำเร็จหรือบรรลุเป้าหมายในเรื่องอะไรบ้าง
ทั้งนี้วัตถุประสงค์ จะต้องเป็นเรื่องที่สำคัญอย่างมากต่อองค์กรในช่วงนั้น ดังนั้นในรอบเวลาหนึ่งๆ ของการจัดทำ OKRs ก็จะกำหนดวัตถุประสงค์เพียงแค่ 3-5 เรื่องเท่านั้น เพราะถ้ากำหนดวัตถุประสงค์ที่มากเกินไป จะดูแลกันไม่ไหว และอาจทำให้เราเสียเวลาไปกับเรื่องที่ไม่สำคัญ จนส่งผลให้เรื่องที่สำคัญไม่ประสบความสำเร็จได้
วัตถุประสงค์ จะต้องมีความสอดคล้องกันกับทิศทางขององค์กร ที่แสดงผ่านวิสัยทัศน์ และพันธกิจขององค์กรด้วย โดยการบรรลุวัตถุประสงค์ต่างๆ ที่กำหนดขึ้นมา จะต้องช่วยให้องค์กรสามารถบรรลุ หรือเข้าใกล้วิสัยทัศน์ขององค์กรมากขึ้นด้วยเช่นกัน
อีกประเด็นหนึ่ง วัตถุประสงค์ จะต้องมีความท้าทาย และยากที่จะทำให้สำเร็จ แต่ก็ยังมีความเป็นไปได้ รวมถึงเป็นวัตถุประสงค์ที่ช่วยให้เกิดประโยชน์กับองค์กรได้จริงๆ ไม่ว่าจะเป็นการช่วยให้องค์กรสามารถอยู่รอดได้ในสภาวะที่องค์กรอยู่ในช่วงอันตราย หรือช่วยยกระดับความสามารถในการแข่งขันขององค์กรให้เหนือกว่าคู่แข่ง หรือทำให้ประสบความสำเร็จได้อย่างก้าวกระโดด สามารถเป็นผู้นำในตลาด และในอุตสาหกรรม
ทั้งนี้ การกำหนดวัตถุประสงค์ที่ท้าทาย ยังช่วยกระตุ้นให้คนในองค์กรเกิดแรงบันดาลใจ และความมุ่งมั่นที่อยากจะทำให้สำเร็จด้วย มีการเปรียบเทียบว่า ถ้าเป็นวัตถุประสงค์ที่ท้าทายมากพอ จะทำให้คนทำงานอยากลุกขึ้นจากเตียงในตอนเช้า เพื่อรีบมาทำงานให้ได้ตามวัตถุประสงค์นั้นๆ
วัตถุประสงค์ที่ดี จะต้องเป็นเป้าหมายในเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณ ที่มีความกระชับ ชัดเจน เป็นรูปธรรม เข้าใจได้ง่าย และเมื่อสื่อสารออกไปแล้ว คนในองค์กรสามารถมองเห็นภาพของความสำเร็จที่ต้องการได้อย่างชัดเจน ตรงกัน ไม่ต้องมีการอธิบายเพิ่มเติมแต่อย่างใด
อะไรคือผลลัพธ์ที่สำคัญ
ส่วน Key Results หรือ ผลลัพธ์ที่สำคัญ จะเป็นการตอบคำถามว่าถ้าจะทำให้วัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ประสบความสำเร็จอย่างที่ต้องการจะต้องทำอะไร และให้ได้เท่าไหร่บ้าง พูดง่ายๆ ถ้า วัตถุประสงค์ คือ อะไร (What) ผลลัพธ์ที่สำคัญ ก็คือ อย่างไร และเท่าไหร่ (How & How many) นั่นเอง
ทั้งนี้ในแต่ละวัตถุประสงค์ หรือ Objectives ก็จะมีผลลัพธ์ที่สำคัญไม่มากเช่นกัน โดยให้เน้นในสิ่งที่ทำแล้วจะส่งผลกระทบอย่างมากต่อวัตถุประสงค์เท่านั้น ซึ่งก็ควรจะมีแค่ 3-5 หัวข้อก็พอ หรืออาจจะน้อยกว่านั้นก็ได้ แต่ไม่ควรจะมากไปกว่านี้ ยกเว้นจำเป็นจริงๆ เพราะถ้ามีผลลัพธ์ที่สำคัญจำนวนมากเกินไป ก็ยากต่อการบริหารจัดการ และอาจทำให้ไม่สามารถบรรลุตามเป้าหมายได้เลย ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อไปยังวัตถุประสงค์ด้วย
ผลลัพธ์ที่สำคัญ จะแสดงถึงสิ่งที่ต้องทำให้สำเร็จ หรือให้เกิดขึ้น ซึ่งต้องเป็นรูปธรรมที่ชัดเจน เห็นภาพตรงกัน ไม่คลุมเครือ โดยมีเป้าหมายของผลลัพธ์ที่สามารถวัดได้ในเชิงปริมาณ ว่าต้องการให้เพิ่มขึ้นหรือลดลงจากเท่าใด เป็นเท่าใด หรือต้องการให้เกิดขึ้นเท่าใด
ทำ OKRs แล้วได้อะไร
ในการนำ OKRs มาใช้ องค์กรจะได้ประโยชน์อะไรบ้าง ที่ผมพอจะสรุปเป็นเรื่องหลักๆ ได้ 6 ประเด็น ดังนี้
1. องค์กรที่ให้ความสำคัญและจริงจังกับการมุ่งเน้นผลลัพธ์ (Result-oriented) จะได้ประโยชน์อย่างมาก เพราะ OKRs มุ่งเน้นให้ทำในเรื่องที่สำคัญ และมีผลกระทบอย่างมากต่อองค์กรเท่านั้น ส่วนเรื่องเล็กๆ จะไม่นำมากำหนดเป็น OKRs รวมถึงยังมีการติดตามผลการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องด้วย เพื่อให้มั่นใจว่าจะสามารถดำเนินการให้ได้ผลลัพธ์ตามที่ต้องการ
2. การนำ OKRs มาใช้ จะกำหนดให้มีการตั้งเป้าหมายระยะสั้น เช่น 3 เดือน และเมื่อครบ 3 เดือนแล้ว ก็จะมาพิจารณาต่อว่าใน 3 เดือนข้างหน้า จะต้องทำเรื่องอะไรบ้าง อาจจะเป็นเรื่องเดิมต่อเนื่องจาก 3 เดือนที่แล้ว หรือจะเป็นเรื่องใหม่เลย ซึ่งการกำหนดกรอบการทำงานระยะสั้นนี้ จะช่วยให้องค์กรมีความสามารถในการปรับตัว (Adaptability) ได้เป็นอย่างดี และมีความคล่องตัวที่จะสามารถรับมือกับสิ่งต่างๆ ที่เกิดขึ้น หรือมีแนวโน้มจะเกิดขึ้น รวมถึงการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ได้อย่างรวดเร็ว และทันต่อสถานการณ์
3. OKRs จะส่งเสริมให้องค์กรได้มีการตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย ที่ดูเหมือนเป็นไปได้ยากมาก แต่ถ้าหากสามารถบรรลุได้ตามเป้าหมายที่ท้าทายนี้ ก็จะช่วยให้องค์กร เติบโตและก้าวหน้าได้อย่างก้าวกระโดด (Exponential Growth) ช่วยยกระดับขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรให้เพิ่มสูงขึ้น ท่ามกลางกระแสการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว รุนแรง และคาดไม่ถึงมากขึ้นในทุกวันนี้
4. ในการทำ OKRs จะเน้นที่การเชื่อมโยงประสานงานระหว่างกัน มีการทำงานที่สอดคล้องและสนับสนุนซึ่งกันและกัน ซึ่งจะช่วยสร้างให้เกิด การทำงานร่วมกันเป็นทีม (Team Collaboration) ขึ้นในองค์กร ลดปัญหาการทำงานแบบไซโล (Silo) ที่ต่างคนต่างทำ โดยไม่สนว่าหน่วยงานอื่นเขาทำงานอะไร เหมือนที่มีการเปรียบเทียบว่า สวนบ้านอื่นเป็นยังไงก็ไม่รู้ แต่สวนบ้านฉันต้องเขียวเอาไว้ก่อน
5. ลักษณะเด่นอย่างหนึ่งของ OKRs คือการส่งเสริมให้มีตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย ซึ่งเป้าหมายที่ยากแต่เป็นไปได้นี้ จะช่วยผลักดันให้พนักงานได้ พัฒนาขีดความสามารถ (Capability Enhancement) ของตนเองให้เพิ่มสูงขึ้น เพื่อให้สามารถทำงานให้บรรลุเป้าหมายที่ท้าทายเหล่านี้ โดยไม่ต้องกังวลกับความล้มเหลวที่อาจจะเกิดขึ้นว่าจะส่งผลต่อการประเมินผลงานแต่อย่างใด
6. การนำ OKRs มาใช้ จะให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมของพนักงานในทุกระดับ เป็นการเปิดพื้นที่ให้พนักงานได้มีโอกาสแสดงความคิดเห็น เสนอแนะ วิพากษ์วิจารณ์ รวมถึงตั้งคำถามที่สงสัยได้อย่างรู้สึกปลอดภัยและเป็นอิสระ ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะเป็นองค์ประกอบสำคัญที่จะทำให้ พนักงานมีความผูกพัน (Employee Engagement) กับองค์กรและมุ่งมั่นทำผลงานที่รับผิดชอบให้ได้ตามเป้าหมาย
ลักษณะสำคัญของ OKRs
เน้นเรื่องที่สำคัญ
ในการทำ OKRs จะเน้นทำเฉพาะเรื่องที่สำคัญ และมีผลกระทบต่อทิศทางขององค์กร สอดคล้องกับวิสัยทัศน์และพันธกิจ รวมถึง การเตรียมความพร้อมขององค์กรเพื่อรองรับกับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่จะเกิดขึ้นในอนาคต ดังนั้นแต่ละคนจะมี OKRs จำนวน 3-5 เรื่องเท่านั้น
สอดคล้องอย่างสมดุล
เมื่อมีการกำหนด OKRs ระดับองค์กรแล้ว ก็จะมีการถ่ายทอดไปสู่ระดับหน่วยงาน ระดับทีมงาน และระดับบุคคลตามลำดับ รวมถึงมีการเชื่อมโยง OKRs ข้ามสายงานกันด้วย นอกจากนั้น การกำหนด OKRs จะต้องสร้างให้เกิดสมดุลทั้งเป้าหมายในงาน และเป้าหมายชีวิตของพนักงาน ดังนั้น ทุกคนจึงควรมีการกำหนด OKRs ส่วนบุคคล (Personal OKRs) ด้วย
ท้าทายอย่างก้าวกระโดด
การตั้งเป้าหมายของ OKRs จะเน้นให้มีการตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย เพื่อให้เกิดผลการดำเนินงานที่ดีขึ้นแบบก้าวกระโดด นอกจากนั้นการตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย ยังช่วยกระตุ้นให้เกิดการพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรให้เพิ่มสูงขึ้นด้วย
ทบทวนตัวเอง
การติดตามผลการดำเนินงานตาม OKRs จะให้เจ้าของ OKRs ได้ทำการประเมินตนเองก่อน โดยพิจารณาว่าผลการดำเนินงานของตัวเองเป็นอย่างไรบ้าง เกิดเหตุการณ์อะไรบ้างในช่วงเวลาที่ผ่านมา อะไรที่ทำได้ดี ทำไม่ได้ดี มีข้อผิดพลาดอะไรเกิดขึ้นบ้าง และพนักงานได้เรียนรู้อะไรบ้างจากผลการดำเนินงานเหล่านั้น
สนทนาอย่างมีคุณภาพ
จะเป็นการทบทวนผลการดำเนินงานที่เกิดขึ้น โดยใช้การประชุมแบบหนึ่งต่อหนึ่งระหว่างหัวหน้า กับพนักงานที่เป็นเจ้าของ OKRs เพื่อติดตามความก้าวหน้า และความสำเร็จของ OKRs เป็นระยะๆ โดยการติดตามจะเน้นให้เกิดการสนทนาอย่างมีคุณภาพ นั่นคือให้เกิดการเรียนรู้ว่าที่ผ่านมาเกิดอะไรขึ้นบ้าง และจะดำเนินการต่อไปอย่างไร รวมถึงสิ่งที่ได้เรียนรู้จากผลการดำเนินงานที่เกิดขึ้น จะนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์อย่างไรได้บ้าง
ตรงไปตรงมาอย่างจริงใจ
สิ่งหนึ่งที่ OKRs เน้นอย่างมาก คือ การเปิดโอกาสให้เพื่อนร่วมงานได้มีการให้ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) ข้อเสนอแนะ (Suggestion) การชื่นชม (Recognition) วิพากษ์วิจารณ์ รวมถึงให้ความช่วยเหลือกับเพื่อนร่วมงานด้วยกัน เพื่อช่วยสนับสนุน และให้ข้อมูลที่สำคัญ ที่จะช่วยทำให้การทำงานของเพื่อนพนักงานสามารถบรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้
สร้างพื้นที่ปลอดภัยในองค์กร
การมีพื้นที่ปลอดภัยในองค์กรหรือ Psychological Safety จะช่วยส่งเสริมให้พนักงานกล้าที่จะตั้งเป้าหมายที่ท้าทาย กล้าที่จะเสนอความคิดเห็น วิพากษ์วิจารณ์ โต้แย้ง แนะนำ ชื่นชมและให้ความช่วยเหลือกับเพื่อนพนักงานด้วยกัน รวมถึงกล้าที่จะเสนอแนะ ร้องขอ และให้ข้อมูลกับหัวหน้า ซึ่งสิ่งต่างๆ เหล่านี้จะเป็นพื้นฐานที่สำคัญที่ช่วยทำให้การนำ OKRs มาใช้ เกิดประโยชน์ทั้งกับองค์กร และกับพนักงานเอง
ตัวอย่างของ OKRs
มีตัวอย่างหนึ่งที่มักจะนำมาอธิบายให้เห็นถึงรูปแบบของ OKRs กัน โดยในอดีตสหรัฐอเมริกามีความต้องการที่จะเป็นผู้นำด้านอวกาศให้เหนือกว่าโซเวียตในสมัยนั้น โดยรัฐบาลอเมริกามีการกำหนด วัตถุประสงค์ ไว้อย่างชัดเจนว่า “เราจะส่งคนไปบนดวงจันทร์ให้ได้ภายในสิ้นทศวรรษนี้” ซึ่งหนึ่งใน ผลลัพธ์ที่สำคัญ ที่กำหนดขึ้น เพื่อให้สามารถบรรลุวัตถุประสงค์ที่ต้องการนี้ คือ “การสร้างยานลงบนดวงจันทร์ที่มีน้ำหนักน้อยกว่า 40,000 ปอนด์ ให้แล้วเสร็จภายในเดือนธันวาคม 1965”
หรือครั้งหนึ่ง ยูทูป เคยตั้ง วัตถุประสงค์ ของตัวเองไว้ว่าต้องการ “เพิ่มเวลาในการรับชมโดยเฉลี่ยต่อผู้ใช้งาน” โดยมีการกำหนด ผลลัพธ์ที่สำคัญ ประกอบด้วย
(1) เพิ่มจำนวนของเวลาในการรับชมอีก X นาทีในแต่ละวัน และ
(2) ลดเวลาในการโหลดวีดิโอลง Y %
อีกกรณีหนึ่งเป็นของ บริษัทผู้ให้บริการรถโดยสารผ่านทางแอพพลิเคชัน มีการกำหนดวัตถุประสงค์ที่สำคัญไว้ 3 เรื่อง และมีผลลัพธ์ที่สำคัญในแต่ละวัตถุประสงค์ ประกอบด้วย
วัตถุประสงค์ (1) เพิ่มจำนวนผู้ขับรถในระบบ
ผลลัพธ์ที่สำคัญ 1. เพิ่มจำนวนของผู้ขับรถในแต่ละพื้นที่ 20%
2. เพิ่มชั่วโมงในการขับรถโดยเฉลี่ยเป็น 26 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ในทุกๆ พื้นที่ที่ให้บริการ
วัตถุประสงค์ (2) เพิ่มความครอบคลุมของพื้นที่ของผู้ขับรถ
ผลลัพธ์ที่สำคัญ 1. เพิ่มความครอบคลุมในพื้นที่ San Francisco ให้ครบ 100%
2. เพิ่มความครอบคลุมในเมืองที่ให้บริการแล้ว 70%
3. ลดเวลาในการรับผู้โดยสารให้เหลือน้อยกว่า 10 นาทีในพื้นที่ชั่วโมงเร่งด่วน
วัตถุประสงค์ (3) เพิ่มความสุขของผู้ขับรถ
ผลลัพธ์ที่สำคัญ 1. กำหนดแนวทางและดัชนีวัดความสุขของผู้ขับรถ
2. เพิ่มระดับความสุขของผู้ขับรถอยู่ในระดับ 75 เปอร์เซ็นต์ไทล์
อีกตัวอย่างหนึ่ง จะเป็นของธุรกิจขนาดเล็ก และไม่ได้อยู่ในธุรกิจด้านเทคโนโลยีด้วย อย่างร้าน Zume Pizza ซึ่งเป็นร้านขาย Pizza ที่ใช้ หุ่นยนต์มาช่วยในการทำ Pizza และรับประกันเรื่องการส่งมอบอย่างรวดเร็ว ได้มีการกำหนด วัตถุประสงค์ คือ การทำให้ลูกค้าพึงพอใจ และมี ผลลัพธ์ที่สำคัญ ประกอบด้วย
(1) ต้องได้ค่า NPS (Net Promoter Score) ไม่น้อยกว่า 42
(2) คะแนนประเมินผลการสั่งซื้อของลูกค้าต้องได้ 4.6 หรือมากกว่า จากคะแนนเต็ม 5.0 และ
(3)75% ของลูกค้าที่มาทดสอบรสชาตแบบดั้งเดิม ตัดสินใจเลือกของซูมพิซซ่า
ทั้งหมดเป็นบางส่วนของเรื่องราว OKRs ที่พอจะช่วยให้เข้าใจ OKRs ขึ้นมาบ้างว่าคืออะไร ใช้อย่างไร และหน้าตาเป็นอย่างไร รวมถึงตัวอย่างของบางองค์กรที่มีการนำ OKRs มาใช้